Ieguldījumi darbinieku izglītībā ir parasta uz attīstību orientētu organizāciju prakse. Šoreiz aplūkosim, kādas pašlaik ir aktuālās tendences šajā jomā un uz ko ir jāorientējas darba devējiem.
Kā var īsi formulēt galvenās tendences, kuras nedrīkst ignorēt? Pirmkārt, aktuāla ir personalizācijas tendence. No vienas puses, izglītojamajiem ir līdzīgas vajadzības, no otras puses, katram ir savs personiskais konteksts.
Otrā tendence: pieaugušie mācās nevis tāpēc, lai iemācītos, bet gan tāpēc, lai izmantotu zināšanas, tādēļ tagad liela uzmanība tiek veltīta projektu izstrādei, piemēru izpētei un reālai iniciatīvu ieviešanai darbavietā.
Vēl viena tendence: organizācijas, kas māca uzņēmumu darbiniekus, pārvēršas par platformām, atvērtām ekosistēmām, kas sniedz izglītojamajiem katra paša izvēlēto izglītības ceļu.
Ceturtā tendence ir saistīta ar VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), kas nozīmē nepastāvību, nenoteiktību, sarežģītību un neskaidrību. Pasaule, kurā dzīvojam, kļūst arvien sarežģītāka un ļoti strauji mainās. Hārvarda un Stanforda universitātes zinātnieki uzskata, ka 70–85 % mūsdienu vadītāju panākumu ir atkarīgi nevis no profesionālajām, bet gan no personiskajām prasmēm. Aplūkosim šīs tendences sīkāk.
Gan profesionālās, gan personiskās prasmes
Uzņēmējdarbības vidē mēdz teikt: "Darbiniekus pieņem darbā profesionālo prasmju dēļ, bet atlaiž personisko prasmju dēļ." Tagad kļūst skaidrs, ka šajā jokā ir arvien vairāk patiesības.
Profesionālās prasmes, ko angliski sauc par hard skills, ir vērstas uz konkurējošu darbību. Piemēram, finansistam ir jāprot prognozēt naudas plūsmas, bet mārketinga speciālistam – plānot un īstenot reklāmas kampaņas.
Personiskās prasmes jeb soft skills saistītas ar personisko efektivitāti un mijiedarbību ar citiem, tās gandrīz nav atkarīgas no darba specifikas, bet palīdz veidot karjeru visdažādākajās jomās. Īsi sakot, tieši personiskās prasmes atšķir labu speciālistu no ideāla. No speciālista ar dziļām tehniskajām zināšanām nav lielas jēgas, ja viņš neievēro termiņus, konfliktē ar kolēģiem un neprot prezentēt darba rezultātus.
Digitālo tehnoloģiju izplatība ir aktualizējusi jautājumu par nākotnes personiskajām prasmēm – kā cilvēks varēs pārspēt algoritmus un robotus?
Interesanti, ka par personisko prasmju nozīmi sekmīgā karjerā tiek runāts jau vairāk nekā simt gadu. 1918.gadā Kārnegija fonds veica pētījumu un noskaidroja, ka 85% inženieru darba panākumu ir atkarīgi no labi attīstītām vispārcilvēciskajām prasmēm un tikai 15 % – no tehniskajām prasmēm. Jaunākie pētījumi apstiprina šos datus. Piemēram, Mičiganas Universitātes 2017.gadā veiktā pētījumā norādīts, ka personisko prasmju apguve palielina darbinieku produktivitāti par 12%. Savukārt Korn Ferry Institute 2018.gada pārskatā secināts, ka līderi ar attīstītu emocionālo intelektu palielina kolektīva darba rezultivitāti par 30%.
Uz šo jautājumu rakstā "Vadītājs un mašīna: jaunā līderības formula" ir atbildējuši "McKinsey&Company" vecākie partneri Martins Djūhērsts un Pols Vilmots. Viņi konstatēja sešas personiskās prasmes, kas vienmēr nodrošinās cilvēkam neapšaubāmas priekšrocības salīdzinājumā ar mākslīgo saprātu: jautājumu uzdošana, darbs ar izņēmumiem, darbs ar nenoteiktību, apkārtējo vadīšana un motivēšana, griba un enerģija.
Visvairāk pieprasīto personisko prasmju saraksti parasti ietver prasmi strādāt komandā, līderību, personisko efektivitāti, jaunradi un kritisko domāšanu, taču koronavīrusa pandēmija ir ieviesusi šajos sarakstos noteiktas izmaiņas. Agrāk priekšplānā izvirzījās kognitīvās un sociālās prasmes, pēcāk tām pievienojās digitālās prasmes, bet tagad parādījušās prasmes, kas iepriekš neietilpa pirmajā desmitniekā, – pašizziņa un pašattīstība.
Pilnu rakstu iespējams lasīt: https://ibizness.lv/raksti/personals/personala-vadiba/biz-new-kopsoli-ar-laiku-ko-un-ka-macit-darbiniekiem/24217