Viens no aktuālajiem jautājumiem no potenciālā kandidāta puses atlases intervijās ir tas, vai darba devējs atbalsta kvalifikācijas celšanas pasākumus, apmaksā šos pasākumus, kā arī, vai darba devējs iesaistās darbinieku profesionālas komunikācijas pasākumos (networking). Daudzi darbinieki, jo sevišķi gados jaunākie, sapratuši, ka tikai attīstot sevi profesionālajā jomā, tai skaitā, pastāvīgi mācoties, varēs noturēties darba tirgū. Vecāka gadagājuma darbiniekiem tā kļuvusi par aktuālu nepieciešamību. Un tā nav vecuma diskriminācija, tā ir mūsdienu realitātes nepieciešamība.
Uzņēmumi vēlas saprast, kādi būs reālie ieguvumi no darbinieku apmācībām, lai varētu izvērtēt pamatotību un atdevi finanšu līdzekļu ieguldīšanai darbinieku apmācībās un attīstībā. Tieši tādēļ mācības nepieciešams uzskatīt kā citiem biznesa procesiem līdzvērtīgu procesu uzņēmumā, kas sākas ar skaidru mācību vajadzību un mērķu noteikšanu atbilstoši uzņēmuma biznesa stratēģijai. Tāpat svarīgi noteikt skaidrus mācību novērtēšanas kritērijus un metodiku mācību ieguvumu ietekmes mērīšanai attiecībā pret biznesa rezultātiem. Un tieši pēdējais ir visgrūtākais uzdevums
Jaunā realitāte
Mūsdienu pasaule mainās ļoti strauji. 20. gs. 90. gados armijā un biznesa vidē parādījās jēdziens, kas raksturo mūsdienu pasaules realitāti, – VUCA jeb:
volatility – nepastāvība;
uncertainy – nenoteiktība;
complexity – sarežģītība;
ambiguity – neskaidrība.
Nu tā jau ir realitāte, nevis teorētiski aprakstīts pasaules modelis. Turklāt pārmaiņu temps ir daudz straujāks, nekā sabiedrība jebkad agrāk pieredzējusi. Un šāds pasaules modelis prasa arī citu pieeju darba videi, mācību sistēmai uzņēmumos.
Pirmkārt, jābūt ļoti elastīgai pieejai dzīvei kopumā. Uzņēmumi vislabprātāk pieņem darbā cilvēkus, kuri ir atvērti jaunai pieredzei, nemitīgām izmaiņām. Tajā skaitā būtiska ir mācīšanās veiklība, kas arī ir jauns jēdziens personāla vadībā. Mācīšanās veiklība ietver vairākas kompetences:
elastīgu pieeju, gatavību izmēģināt jauno;
spēju ātri pielāgoties, gatavību ātri mācīties;
radošumu – spēju eksperimentēt ar jaunām idejām, pārbaudīt tās praksē;
problēmu risināšanas prasmes, veiktspējas palielināšanu;
sociālo inteliģenci;
sadarbības prasmes, tai skaitā citu cilvēku prasmju izmantošanu;
augsti attīstītu emocionālo inteliģenci, proti, prasmi atpazīt savas un citu emocijas, prast tās regulēt, saprast, kā mana uzvedība ietekmē apkārtējos (darba vidē – cik prasmīgi pielietojam emocijas, lai panāktu pozitīvu rezultātu);
analītiskās spējas – prasmes atsijāt vajadzīgo informāciju;
pašrefleksiju – spēju analizēt savu efektivitāti un atrast metodes sevis attīstībai.
Kāpēc vispirms jāmāca vadītāji?
Atbilde ir vienkārša – organizācijas ir tik pielāgoties spējīgas, cik pielāgoties spējīgi ir to vadītāji, un no vadītāju lēmumiem ir atkarīgs, kā organizācija virzīsies uz attīstību un ieviesīs pārmaiņas. Jāņem vērā, ka darbinieku mainība ir zemāka tādās organizācijās, kur darbinieku attīstību uzskata par prioritāti, iegulda visu, nevis tikai atsevišķu darbinieku apmācībās un attīstībā, māca darbiniekiem ne tikai tiešās profesionālās zināšanas un prasmes, bet lielu uzmanību pievērš arī sociālo prasmju attīstīšanai. Tas ir ilgstošs process, kas prasa sistēmisku pieeju un pacietību, toties dod ilgtspējīgu rezultātu.
Pilnu rakstu iespējams lasīt: https://ibizness.lv/raksti/personals/personala-vadiba/macibas-butiska-darbinieku-attistibas-sastavdala/17870